HR в условиях кризиса
В Пермском кампусе НИУ ВШЭ состоялся форум HR-директоров «Мотивация и развитие персонала в период перемен». В числе приглашенных экспертов — к.э.н., доцент НИУ ВШЭ (Москва), консультант, член Ассоциации менеджеров России, НК «Развитие Человеческого капитала», Саммита HR-директоров Ольга Зеленова.
В своем выступлении Ольга Зеленова разделила понятия «изменения» и «кризис». Как отметила эксперт, подходы к развитию и мотивации персонала в данных ситуациях несколько отличаются. Так, в условиях изменений задача HR-руководителей — поддерживать в сотрудниках «боевой дух», а в условиях кризиса — поднимать его и формировать уверенность в своих силах.
Ольга Зеленова пояснила, что и в условиях изменений, и в условиях кризиса у работодателя всегда есть два пути развития потенциала и мотивации сотрудников. В компании либо продолжается корпоративное обучение с учетом оптимизации затрат, либо прекращается финансирование таких практик, но тогда увеличивается вероятность потерять квалифицированный персонал (снижается уровень мотивации).
После выступления Ольги Зеленовой состоялась фасилитационная сессия, в рамках которой HR-директора поделились опытом работы не только с сотрудниками, но и с соискателями, в том числе со студентами. Участники сессии отметили, что выпускники вузов редко реально оценивают собственную стоимость на рынке труда. Устраиваясь на работу, многие выпускники сразу претендуют на руководящие должности и соответствующую заработную плату, апеллируя наличием диплома о высшем образовании.
Руководитель учебного центра компании «Алендвик» Галина Большакова отметила: «Раньше студент или выпускник начинал работу с «низов» — на производстве, в закупках, что-то делал в отделе маркетинга. На всех ступенях у него накапливался определенный опыт. В результате к окончанию стажировки «корона» с головы уже слетала, он понимал, что он не крутой профессор менеджмента и маркетинга, а всего лишь начинающий специалист и осознавал свою реальную стоимость на рынке труда. В то же время у него появлялась строчка в резюме, что в такой-то компании он прошел практику и, переходя «в руки» к следующему HR-специалисту, он не был голословным. Для нас очень важно понимать, что соискатель уже что-то «поделал руками».
Бизнес-тренер компании «ДАВ-АВТО» Татьяна Аржакина в свою очередь отметила: «При приеме на работу того или иного соискателя у нас есть два пути: взять опытного специалиста, но, скорее всего, переделывать его как личность (у него сложился свой «груз» понятий) или же «желторотика». Я предпочитаю брать на работу «желторотиков», то есть дипломников. Я от них тоже что-то беру, потому что нет ни одного человека, который бы знал все».
В ходе дискуссии многие HR-руководители обращали внимание на то, что в компаниях всегда существует довольно большой объем технической работы, на которую они готовы принять студентов-практиков. При этом учащиеся вузов к подобной работе не готовы, поскольку она не соответствует их амбициям. Студенты забывают о том, что это и есть тот самый опыт, на отсутствие которого они жалуются при поиске желаемой вакансии. Соответственно, задача HR-специалистов заключается и в том, чтобы мотивировать студентов начинать с азов и доносить тот постулат, что только от их способностей и желания зависит карьерный рост.
В ходе работы HR-форума было высказано много новых и интересных идей, специалисты в сфере управления персоналом поделились опытом и пообщались на актуальные темы в профессиональном сообществе. Участники отметили важность проведения подобных мероприятий и выразили желание сделать форум регулярным.